Справка по рассмотрению гражданских дел, связанных с применением судами Калининградской области законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами

В связи с поручением Верховного Суда РФ была изучена практика рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами.

Для обобщения судебной практики были истребованы и изучены дела указанной категории, рассмотренные районными (городскими) судами в 2010 – 2012 годы.

Изучение показало, что за указанный период времени районными (городскими) судами Калининградской области рассмотрено 154 гражданских дел данной категории.

Рассмотрено с вынесением решения в 2010 году 66 гражданских дел, из них:

— удовлетворено требований по 35 делам, что составляет 53 % от общего количества дел, рассмотренных с вынесением решения;

— отказано в удовлетворении требований по 6 делам, что составляет 9 % от общего количества дел, рассмотренных с вынесением решения.

— прекращено производство по 25 гражданским делам.

Обжалованы в суд второй инстанции решения по 10 гражданским делам и все они оставлены без изменения судом кассационной инстанции.

В 2011 году рассмотрено с вынесением решения 39 гражданских дел, из них:

— удовлетворено требований по 23 делам, что составляет 58,9 % от общего количества дел, рассмотренных с вынесением решения;

— отказано в удовлетворении требований по 10 делам, что составляет 25,6% от общего количества дел, рассмотренных с вынесением решения;

— прекращено производство по 6 гражданским делам.

Обжалованы в суд второй инстанции решения по 13 гражданским делам и все они оставлены без изменения судом кассационной инстанции.

В 2012 году рассмотрено с вынесением решения 49 гражданских дел, из них:

— удовлетворено требований по 33 делам, что составляет 67,3 % от общего количества дел, рассмотренных с вынесением решения;

— отказано в удовлетворении требований по 9 делам, что составляет 18,4% от общего количества дел, рассмотренных с вынесением решения;

— прекращено производство по 7 гражданским делам.

Обжалованы в суд второй инстанции решения по 9 гражданским делам и все они оставлены без изменения судом кассационной инстанции.

Сравнительный анализ приведенных выше данных позволяет сделать вывод, что количество рассмотренных в 2012 году гражданских дел данной категории уменьшилось по сравнению с 2010 годом с 66 дел до 49 дел или на 26 %.

При этом, следует отметить, что данная категория дел составляет незначительную часть от числа рассмотренных районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел по спорам, вытекающим из трудовых отношений и отношений по прохождению государственной гражданской службы.

Так, согласно статистическим данным районными (городскими) судами Калининградской области в 2011 году рассмотрено с вынесением решений 1 455 дел по спорам, вытекающим из трудовых отношений и отношений по прохождению государственной гражданской службы (в 2010 году – 1906 дел), в том числе:

— о восстановлении на работе – 237 дел (в 2010 году – 263 дела);

— об оплате труда — 828 дел (в 2010 году – 1108 дел);

— о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей – 72 дела (в 2010 году – 76 дел);

— о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба – 1 дело;

— других споров, возникающих из трудовых отношений, – 317 дел (в 2010 году – 459 дел).

Из числа рассмотренных с вынесением решения дел в 2011 году:

— удовлетворены исковые требования по 994 делам (в 2010 году — по 1472 делам);

— отказано в удовлетворении исков по 461 делу (в 2010 году – по 434 делам).

Прекращено производство по 382 делам (в 2010 году – по 393 делам), оставлено без рассмотрения 187 исков (в 2010 году – 45 исков).

Всего окончено дел за указанный период – 2087, в то время как в 2010 году их количество составило 2426 дел.

В 2012 году районными (городскими) судами Калининградской области рассмотрено с вынесением решения 288 дел данной категории, в том числе:

— о восстановлении на работе – 116 дел;

— об оплате труда — 64 дела;

— о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, – 17 дел;

— других споров, возникающих из трудовых отношений, – 91 дело.

Из представленных данных усматривается, что количество дел по спорам, вытекающим из трудовых отношений и отношений по прохождению государственной гражданской службы, рассмотренных районными (городскими) судами Калининградской области в 2011 году, по сравнению с 2010 годом, уменьшилось с 2 426 до 2 087 дел или на 14 %. Число дел, рассмотренных районными (городскими) судами Калининградской области в 2012 году, по сравнению с 2011 годом, уменьшилось с 2087 дел до 288 дел или на 86 %.

Таким образом, анализ представленных данных свидетельствует о существенном уменьшении числа дел по трудовым спорам, рассмотренных районными (городскими) судами Калининградской области в 2011 году и в 2012 году, по сравнению с 2010 годом.

Анализ обобщенных дел показывает, что при рассмотрении дел данной категории судами в основном правильно применяются нормы материального и процессуального права.

I. При рассмотрении гражданских дел по спорам, связанным с применением законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями, суды, с учетом положений ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации, руководствуются нормами настоящего Кодекса, иными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также учитывают постановления Конституционного Суда Российской Федерации о толковании положений Конституции Российской Федерации, подлежащих применению в данном деле, и о признании соответствующими либо не соответствующими Конституции Российской Федерации нормативных правовых актов, перечисленных в пунктах «а», «б», «в» части 2 и в части 4 статьи 125 Конституции Российской Федерации, на которых стороны основывают свои требования или возражения; постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, принятые на основании статьи 126 Конституции Российской Федерации и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле; постановления Европейского Суда по правам человека, в которых дано толкование положений Конвенции о защите прав человека и основных свобод, подлежащих применению в данном деле (п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении»).

1. Запрещение дискриминации в сфере труда прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности гарантируется работникам ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судами рассматриваются споры, связанные с применением законодательства, регулирующего труд женщин, когда истцы ссылаются на проявления дискриминации в сфере труда в отношении женщин.

Имеет ли место в действительности ограничение прав женщин при реализации ими своих трудовых прав, устанавливается судами исходя из доказательств, исследованных при рассмотрении конкретных гражданских дел.

Например.

Советским городским судом Калининградской области при рассмотрении дела по иску Егоровой Н.Н. к войсковой части 68433 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда установлено, что одним из оснований для расторжения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ явились её пенсионный возраст и то, что она является женщиной.

Из материалов дела следует, что Егорова Н.Н. на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, работала у ответчика в должности <данные изъяты> в № отряде ВОХР с 1 декабря 2008 года.

С целью совершенствования организационно-штатной структуры воинских частей Военно-Морского Флота РФ № отряд военизированной охраны с 1 декабря 2011 года был переформирован с сокращением численности работников.

Приказом от 15 ноября 2011 года истица уволена 30 ноября 2011 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением численности работников.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Егоровой Н.Н., суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца произведено без соблюдения требований, закрепленных в части 3 ст. 81, частях 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, так как ответчик не предупредил Егорову Н.Н. персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников, и не предлагал ей другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую Егорова Н.Н. может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Между тем из материалов дела видно, что в № отряде ВОХР имелись вакантные должности, аналогичные занимаемой истцом, которые Егоровой Н.Н. не предлагались, и на которые принимались другие работники — мужчины.

Как указано выше, судом при рассмотрении дела установлено, что расторжение трудового договора с истцом обусловлено ее пенсионным возрастом, а также полом.

В качестве доказательств в подтверждение нарушения запрета на дискриминацию в сфере труда судом были учтены показаний свидетелей, в частности, показания начальника команды ВОХР А., начальника № отряда ВОХР Ю., стрелка № отряда ВОХР Н., которые получили надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ во взаимосвязи с доказательствами, подтверждающими несоблюдение работодателем при увольнении Егоровой Н.Н. требований части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ и частей 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что увольнение Егоровой Н.Н. является незаконным, восстановил ее на прежнее место работы и обязал работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

2, 3. В 2010 – 2012 годы судами Калининградской области не рассматривались споры, связанные с отказом в приеме на работу, поступлении на государственную гражданскую или муниципальную службу женщин, лиц, с семейными обязанностями; связанные с переводом на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также с освобождением от работы беременных женщин при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях.

4. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями регулируются главой 41 Трудового кодекса РФ.

Статьей 255 Трудового кодекса РФ и иными федеральными законами гарантировано предоставление женщине отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

В то же время, при рассмотрении дел по требованиям, связанным с предоставлением женщине, иным лицам, воспитывающим детей без матери, отпуска по беременности и родам, судами учитываются положения ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ, предусматривающие обязанность работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины продлить срок действия трудового договора лишь до окончания беременности.

Например:

Арутюнян А.М. обратилась в Ленинградский районный суд г. Калининграда с иском к Автономной некоммерческой организации «Центр дополнительного образования Калининград» о восстановлении на работе, об обязании предоставить послеродовой отпуск в количестве 70 календарных дней с 10 мая 2012 года по 18 июля 2012 года, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 19 июля 2012 года по 10 мая 2015 года.

В обоснование заявленных требований истец указала, что на основании срочного трудового договора она 16 августа 2011 года была принята на работу к ответчику на должность <данные изъяты>. Срок действия трудового договора был определен до 01 декабря 2011 года (то есть 3,5 месяца). 28 ноября 2011 года ею было подано работодателю заявление о продлении действия срочного трудового договора в связи с наступлением беременности, но срок действия трудового договора был продлен работодателем только до окончания беременности. С 07 марта 2012 года истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам, 09 мая 2012 года она родила сына, о чем сообщила работодателю, поэтому полагала, что отпуск по беременности и родам должен окончиться только 18 июля 2012 года, однако приказом от 10 мая 2012 года она была уволена 10 мая 2012 года по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ — в связи с истечением срока трудового договора.

Истец полагала, что отказ в продлении срочного трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет противоречит нормам действующего трудового законодательства.

Решая вопрос о законности увольнения истца, суд первой инстанции пришел к выводу, с которым согласился суд апелляционной инстанции, что увольнение истца произведено работодателем с соблюдением требований трудового законодательства. При этом суды первой и второй инстанций исходили из следующего.

Согласно п. 4 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании.

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ с работниками, направленными на общественные работы, заключаются срочные трудовые договоры.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса РФ основанием прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия.

Статьей 261 Трудового кодекса РФ установлены определенные гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

В частности, частью второй данной статьи установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Данное правило обязательно для работодателей, кроме случая заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности перевести беременную женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Как видно из дела, 16 августа 2011 года между Арутюнян А.М. и АНО «Центр дополнительного образования Калининград» был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого истец принята на должность <данные изъяты> на основании направления для участия во временном трудоустройстве в рамках договора об организации стажировок для выпускников образовательных учреждений, заключенного 05 июля 2011 года между АНО «Центр дополнительного образования Калининград» и ГУКО «Центр занятости населения г. Калининграда». В трудовом договоре определен срок его действия — 3,5 месяца, начиная с 16 августа 2011 года.

В связи с беременностью 28 ноября 2011 года Арутюнян А.М. было подано работодателю заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам и предоставлена соответствующая справка.

1 декабря 2011 года АНО «Центр дополнительного образования Калининград» было подготовлено дополнительное соглашение к трудовому договору от 16 августа 2011 года о продлении срока его действия в соответствии с ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ до окончания беременности работника, экземпляр данного соглашения был получен истцом под роспись 2 декабря 2012 года, однако подписано ею не было. 5 декабря 2011 года истец написала заявление о несогласии с данным дополнительным соглашением со ссылкой на положения ст. 261 Трудового кодекса РФ, полагая, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

8 февраля 2012 года АНО «Центр дополнительного образования Калининград» в адрес Арутюнян А.М. было направлено уведомление, в котором последняя извещалась о продлении срока действия заключенного с нею трудового договора от 16 августа 2011 года до окончания беременности.

После рождения 9 мая 2012 года у Арутюнян А.М. сына, трудовой договор с нею был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 10 мая 2012 года.

Учитывая то, что с истцом заключен срочный трудовой договор на участие в общественных работах, а также то, что она обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия договора, предоставила справку, подтверждающую ее беременность, суд первой инстанции исходя из норм ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ пришел к правильному выводу о том, что действия работодателя, продлившего срок действия трудового договора до окончания беременности истца, соответствует названным выше требованиям трудового законодательства.

Довод апелляционной жалобы о том, что после истечения срока действия трудового договора (30 ноября 2011 года) истец продолжала выполнять работу, поэтому условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, судебной коллегией не принят во внимание, поскольку действие данного трудового договора после 30 ноября 2011 года было продлено ответчиком во исполнение требований ч. 2 ст.261 Трудового кодекса РФ — до окончания беременности истца, в связи с чем данное обстоятельство не является согласием работодателя на заключение трудового договора на неопределенный срок.

Ссылка истца на то, что на момент увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам, в связи с чем ответчик не имел права расторгнуть с ней трудовой договор, правильно признана судом первой инстанции несостоятельной, поскольку истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). При этом установленный ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске не распространяется на случаи прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Также верным является вывод суда первой инстанции о том, что нормы ч. 4 ст.261 Трудового кодекса РФ, не допускающие расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст.81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ), к данным правоотношениям не применимы, так как трудовой договор расторгнут с истцом не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора, на который он был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Анализ дел, поступивших на обобщение, показал, что судами Калининградской области в период с 2010 по 2012 годы не рассматривались споры, связанные с отказом в предоставлении женщине отпуска по беременности и родам ввиду ее обращения с таким заявлением с даты, более поздней, чем дата, начиная с которой она подлежала освобождению от работы на основании выданного ей листка нетрудоспособности.

5. Порядок и основания предоставления отпуска по уходу за ребенком женщинам, иным лицам, фактически осуществляющим уход за ребенком, регулируются положениями ст. ст. 256, 257 Трудового кодекса РФ. Порядок предоставления государственных гарантий государственным гражданским служащим, военнослужащим и сотрудникам, проходящим правоохранительную службу, регулируется специальным законодательством.

Например.

Балтийский районный суд г. Калининграда, принимая решение от 21 апреля 2011 года об удовлетворении иска Плотниковой Н.С. и восстанавливая ее на работе в ООО «Варио» в должности <данные изъяты>, сделал законный и обоснованный вывод, что увольнение истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ произведено в отсутствие законного основания и с нарушением гарантий, установленных частью 1 ст. 256, частью 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 13 июля 2011 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, Плотникова Н.С. по трудовому договору от 01 июня 2008 года, заключенному на неопределенный срок, была принята на работу к ответчику с указанной даты на должность <данные изъяты>, прием на работу оформлен приказом.

В связи с рождением у Плотниковой Н.С. 05 июня 2009 года двух детей, по заявлению истца, приказом от 05 октября 2010 года ей был предоставлен отпуск по уходу за детьми до достижения ими возраста полутора лет, то есть до 06 декабря 2010 года.

Приказом от 02 марта 2011 года истец уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за прогул.

Плотникова Н.С., оспаривая законность увольнения, ссылалась на то, что 05 октября 2009 года ею были написаны и поданы исполнительному директору организации Андреевой Е.А. одновременно два заявления как о предоставлении отпуска по уходу за детьми до достижения ими полутора лет, так и о предоставлении отпуска до достижения ими возраста трех лет.

Оценивая довод ответчика об отсутствии у работодателя заявления истца о предоставлении отпуска по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет, и не соглашаясь с его утверждением о совершении истцом прогула после 06 декабря 2010 года, суд первой инстанции принял во внимание, что 19 февраля 2011 года работодателем было получено от Плотниковой Н.С. заявление о продлении отпуска по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет с 06 декабря 2010 года, а также то обстоятельство, что на тот момент в отношении Плотниковой Н.С. работодателем еще не было принято решение о расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и пришел к обоснованному выводу о том, что подача истцом такого заявления позднее, чем дата, с которой Плотникова Н.С. имела право на предоставление отпуска по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет, не являлась основанием для лишения ее гарантий, предусмотренных ч. 1 ст. 256 Трудового кодекса РФ, предусматривающих право женщины на отпуск по уходу за детьми.

Исходя из изложенных обстоятельств, а также принимая во внимание положения части 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в силу которых не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8, 10 или 11 части 1 ст. 81, или п.2 ст. 336 Трудового кодекса РФ), нормы ст. 22 Трудового кодекса РФ, обязывающих работодателя соблюдать трудовое законодательство, суд первой инстанции правильно указал, что действия ответчика, не принявшего решение о предоставлении Плотниковой Н.С. отпуска по уходу за детьми на основании упомянутого заявления, являются неправомерными, и сделал законный и обоснованный вывод, что Плотникова Н.С. не выходила на работу, полагая, что находится в отпуске по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет, следовательно, в её действиях отсутствует прогул.

Кроме этого, судом установлено, что работодателем нарушен установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок увольнения истца, поскольку до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не затребовал от нее письменное объяснение о причинах невыхода на работу, а довод ответчика о том, что Плотникова Н.С. отказалась предоставить письменное объяснение, не подтвержден соответствующим актом, составление которого обязательно в силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении споров по требованиям о предоставлении отпуска по уходу за ребенком лицам, проходящим государственную гражданскую службу и фактически осуществляющим уход за ребенком, суды учитывают право указанных лиц на государственные гарантии, предусмотренные частью 2 ст. 256 Трудового кодекса РФ, в силу которых отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Так, Горбовских А.Л. обратился в суд с иском к Государственной инспекции труда в Калининградской области о признании незаконным уклонения от предоставления отпуска по уходу за ребенком, понуждении предоставить отпуск по уходу за ребенком с выплатой соответствующего пособия.

В обоснование заявленных требований истец указал на то, что с 24 мая 2007 года он состоит на государственной гражданской службе в должности <данные изъяты> Государственной инспекции труда в Калининградской области (<данные изъяты>). 24 мая 2010 года он обратился к ответчику с заявлением о предоставлении ему в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса РФ с 1 июня 2010 года отпуска по уходу за ребенком — внучкой О., ДД.ММ.ГГГГ рождения, в связи с тем, что его дочь — Р., проживающая совместно с истцом, этим отпуском не воспользовалась и приняла решение по окончании отпуска по беременности и родам выйти на работу. При этом, отец ребенка — Ч., в настоящее время не работает (находится в поисках работы), пособие на ребенка не получает. Истец ссылался на то, что он фактически осуществляет уход за ребенком, другим членам семьи (бабушке ребенка) отпуск по уходу за ребенком не предоставлялся, однако ответчиком решение по заявлению истца не было принято и отпуск по уходу за ребенком ему не предоставлен.

В качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, к участию в деле судом были привлечены Федеральная служба по труду и занятости и ГУ — Калининградское региональное отделение Фонда социального страхования РФ.

Решением Ленинградского районного суда г. Калининграда от 27 июля 2010 года, оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 20 октября 2010 года, иск Горбовских А.Л. удовлетворен частично: признан незаконным отказ Государственной инспекции труда в Калининградской области в предоставлении Горбовских А.Л. отпуска по уходу за ребенком — внучкой О., до достижения ребенком возраста трех лет; на Государственную инспекцию труда в Калининградской области возложена обязанность предоставить Горбовских А.Л. отпуск по уходу за ребенком — внучкой О., до достижения ребенком возраста трех лет с выплатой ежемесячного пособия, предусмотренного Федеральным законом от 20 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Федеральным законом от 9 мая 1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», до достижения ребенком возраста полутора лет.

При разрешении спора суд первой инстанции обоснованно исходил из положений ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в соответствии с которыми федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с государственной гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Принимая во внимание, что в названном Федеральном законе не урегулированы вопросы предоставления государственному гражданскому служащему отпуска по уходу за ребенком, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что при решении вопроса о праве государственного гражданского служащего на предоставление отпуска по уходу за ребенком следует руководствоваться положениями законодательства о труде, в частности, нормами ч. 2 ст. 256 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. При оформлении отпуска по уходу за ребенком лица, поименованные в части второй названной статьи, помимо прочих документов, представляют справку с места работы (службы) матери ребенка о том, что мать не использует указанный отпуск. Одновременное предоставление отпуска по уходу за ребенком нескольким членам семьи не предусмотрено.

С учетом вышеуказанных положений ст. 256 Трудового кодекса РФ при разрешении спора суд правомерно пришел к выводу о том, что истец Горбовских А.Л., который с 24 мая 2007 года состоит на государственной гражданской службе в должности <данные изъяты> Государственной инспекции труда в Калининградской области (<данные изъяты>), фактически осуществляющий уход за внучкой О., ДД.ММ.ГГГГ рождения, в связи с тем, что мать ребенка (дочь истца — Р.), проживающая совместно с истцом, этим отпуском не воспользовалась и приняла решение по окончании отпуска по беременности и родам выйти на работу, имеет право на предоставление ему отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с выплатой ежемесячного пособия, предусмотренного Федеральным законом от 20 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Федеральным законом от 9 мая 1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», то есть до достижения ребенком возраста полутора лет.

В качестве доказательств, подтверждающих фактическое осуществление истцом ухода за ребенком, суд обоснованно принял показания свидетелей Б., В., Г., Ч. Ответчик, возражая против иска, в то же время не представил доказательств, отвечающих требованиям закона об их относимости и допустимости, в подтверждение своих возражений об отсутствии у истца права на такой отпуск.

Принимая во внимание, что ответчик необоснованно уклонился от предоставления истцу указанного отпуска и решение по его заявлению от 24 мая 2010 года не принял, суд правомерно удовлетворил заявленные требования и обязал ответчика предоставить истцу отпуск по уходу за внучкой О. до достижения ею возраста трех лет с выплатой ежемесячного пособия до достижения ребенком возраста полутора лет.

Довод ответчика о том, что родители в силу норм ст. ст. 63, 64 Семейного кодекса РФ имеют преимущественное право на воспитание своих детей и обязаны их воспитывать, суд правильно признал несостоятельным, поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком деду ребенка не ограничивает права родителей на воспитание своих детей и не освобождает их от обязанности по их воспитанию.

Ссылки ответчика и Федеральной службы по труду и занятости на указанные ими постановления и решения Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ по вопросам, связанным с материнством и обеспечением прав детей, в которых изложена правовая позиция по вопросу предоставления отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия другим членам семьи или родственникам лишь в случаях, исключающих возможность ухода за ребенком самой матерью (например, в связи с болезнью матери), также правильно признаны судом необоснованными, поскольку такие постановления и разъяснения касаются только военнослужащих и сотрудников органов внутренних дел, то есть лиц, в отношении которых ограничения по предоставлению отпуска по уходу за ребенком установлены специальным законодательством (п. 25 ст. 34 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16 сентября 1999 года № 1237, ст. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1).

Как правильно указал суд в решении, никаких запретов на предоставление отпуска по уходу за ребенком другому члену семьи (в частности, деду ребенка), проходящему государственную гражданскую службу, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не содержит, поэтому ссылки на то, что государственная гражданская служба – особый вид государственной службы, для которой законом предусмотрены определенные ограничения, в связи с чем отпуск по уходу за ребенком истцу мог быть предоставлен только в случае невозможности его использования матерью ребенка, несостоятельны.

Само по себе то обстоятельство, что отец ребенка — Ч., не работает, с 1 марта 2010 года зарегистрирован в базе информационно-кадрового агентства «Д.» в целях трудоустройства, основанием к отказу в предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком являться не могло. Как изложено выше, правовое значение имеет то обстоятельство, что истец фактически осуществляет уход за внучкой и намерен использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет для такого ухода.

Указанный вывод суда согласуется с правовой позицией, выраженной Конституционным Судом РФ в Постановлении от 22 ноября 2011 года № 25-П «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Е.», в соответствии с которой согласно ст. 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» к отношениям, связанным с гражданской службой, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, в части, не урегулированной данным Федеральным законом. Положений, исключающих предоставление гарантий, которые установлены законодательством Российской Федерации для женщин в связи с рождением и воспитанием детей, ни Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ни законодательство о государственной гражданской службе Российской Федерации в целом не содержат.

При рассмотрении дел по требованиям, связанным с предоставлением отпуска по уходу за ребенком отцам — сотрудникам органов внутренних дел, суды учитывали нормы ч. 7 ст. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года № 4202-1, в соответствии с которыми беременные женщины и матери из числа сотрудников органов внутренних дел, а также отцы — сотрудники органов внутренних дел, воспитывающие детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения), пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством Российской Федерации для этой категории населения Российской Федерации, а также правовую позицию Конституционного Суда РФ, высказанную в Определениях от 5 марта 2009 года № 464-О-О, от 16 апреля 2009 года № 566-О-О, от 1 декабря 1999 года № 219-О, от 7 декабря 2001 года № 256-О и от 20 октября 2005 года № 378-О, в соответствии с которой федеральный законодатель, предоставив право на отпуск по уходу за ребенком в порядке исключения только матерям из числа сотрудников органов внутренних дел и отцам — сотрудникам органов внутренних дел, воспитывающим детей без матери, определяя специальный правовой статус сотрудников органов внутренних дел, вправе в рамках своей дискреции устанавливать для них в части реализации гражданских прав и свобод определенные ограничения, обусловленные задачами, принципами организации и функционирования правоохранительной службы, а также специфическим характером деятельности лиц, проходящих такого рода службу. Поэтому такое решение законодателя не может расцениваться и как нарушение предусмотренных статьей 19 (части 2 и 3) Конституции Российской Федерации принципов равенства прав и свобод человека и гражданина, а также равноправия мужчин и женщин. Определение же факта наличия или отсутствия материнского попечения как основания предоставления отцам — сотрудникам органов внутренних дел отпуска по уходу за ребенком относится к компетенции судов общей юрисдикции.

Вступившим в силу с 1 января 2012 года Федеральным законом от 30 ноября 2011 года № 342-ФЗ (ред. от 03.12.2012) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в ч. 8 ст. 56 также предусмотрено, что сотруднику органов внутренних дел женского пола, а также сотруднику, являющемуся отцом (усыновителем, попечителем) и воспитывающему ребенка без матери (в случае ее смерти, лишения ее родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения по объективным причинам), предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в порядке, установленном трудовым законодательством. На такого сотрудника в части, не противоречащей настоящему Федеральному закону, распространяются социальные гарантии, установленные трудовым законодательством.

Принимая во внимание приведенные выше правовые нормы, суды при рассмотрении названных споров в каждом конкретном случае устанавливают наличие либо отсутствие оснований для предоставления отцу — сотруднику органов внутренних дел отпуска по уходу за ребенком.

Например. Л. обратился в Советский городской суд Калининградской области с иском к Управлению Министерства внутренних дел Российской Федерации по Калининградской области (далее — УМВД России по Калининградской области), Межмуниципальному отделу Министерства внутренних дел Российской Федерации «Советский» о понуждении предоставить с 2 сентября 2011 года отпуск по уходу за дочерью И., ДД.ММ.ГГГГ рождения, до достижения ею возраста полутора лет с начислением и выплатой ежемесячного пособия по уходу за ребенком, указав при этом, что с 2007 года он проходит службу в органах внутренних дел в должности <данные изъяты> ОВД по Советскому городскому округу. 24 августа 2011 года он обратился с заявлением о предоставлении ему отпуска по уходу за дочерью — И., в связи с тем, что мать ребенка — К. с марта 2011 года оставила дочь истцу и самоустранилась от её воспитания. В сентябре 2011 года истец получил письменное разъяснение о том, что в соответствии с приказом УМВД России по Калининградской области от 06 июля 2011 года он зачислен в распоряжение Управления, в связи с чем с 1 августа 2011 года вопросы приема, увольнения, перемещения по службе разрешаются начальником УМВД России по Калининградской области; одновременно ему было разъяснено, что отпуск по уходу за ребенком не может быть предоставлен, поскольку мать ребенка — К. не лишена родительских прав, а его дочь И. зарегистрирована и проживает по иному, нежели истец, адресу.

29 сентября 2011 года УМВД России по Калининградской области М. на его заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком разъяснена необходимость предоставления доказательств отсутствия материнского попечения со стороны К., поскольку она не лишена родительских прав.

Отказ в предоставлении отпуска по уходу за ребенком истец полагал незаконным, противоречащим положениям ст. 256 Трудового кодекса РФ и п. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, поскольку никто, кроме истца, не может осуществлять уход за его дочерью.

Решением Советского городского суда Калининградской области от 24 октября 2011 года, оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 14 декабря 2011 года, Л. в иске отказано.

Разрешая спор и отказывая Л. в иске, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что отказ в предоставлении истцу отпуска по уходу за ребенком является правомерным, поскольку не доказано воспитание истцом ребенка без матери.

При этом суд исходил из того, что в силу ч. 2 ст. 54 Федерального закона от 07 февраля 2011 года № 3-ФЗ «О полиции», вступившего в законную силу с 01 марта 2011 года, до принятия федерального закона, определяющего порядок и условия прохождения службы сотрудниками органов внутренних дел, на сотрудников органов внутренних дел распространяется действие Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 года № 4202-1, в части, не противоречащей указанному Федеральному закону. Вышеназванным Федеральным законом не урегулированы отношения по предоставлению отпуска по уходу за ребенком сотрудникам органов внутренних дел.

Вместе с тем, в соответствии с ч. 7 ст. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации отцы — сотрудники органов внутренних дел, воспитывающие детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения), пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством Российской Федерации для этой категории населения Российской Федерации.

Таким образом, ч. 7 ст. 54 Положения ограничивает предоставление отпуска по уходу за ребенком отцу — сотруднику милиции, случаями, исключающими возможность ухода за ребенком матерью.

Суд правильно указал, что поскольку вопрос о предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцам — сотрудникам органов внутренних дел урегулирован положением специального нормативного акта, то положения ч. 2 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации к настоящим правоотношениям применению не подлежат.

Отказывая в иске, суд обоснованно исходил из того, что истцом не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о наличии исключительных обстоятельств, предусмотренных п. 54 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, подтверждающих право Л. на отпуск по уходу за ребенком в связи с отсутствием материнского попечения и невозможностью ухода за дочерью матерью ребенка — К.

Представленные истцом ответчику в обоснование заявления о предоставлении отпуска доказательства, а именно: судебный приказ от 22 августа 2011 года о взыскании со К. в пользу истца алиментов на содержание ребенка, а также представленные впоследствии справка от 01 августа 2011 года о том, что К. работает в ООО «С.» в должности <данные изъяты>, отпуск по уходу за ребенком не использует и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком, нотариальное соглашение, заключенное 23 сентября 2011 года между Л. и К. о месте жительства ребенка при раздельном проживании родителей, согласно которому несовершеннолетняя И. будет проживать с отцом Л., судом обоснованно не приняты во внимание, поскольку в бесспорном порядке не свидетельствуют об отсутствии у ребенка материнского попечения.

Данный вывод сделан судом с учетом того обстоятельства, что, несмотря на заключение вышеуказанного соглашения, Л., К. и их дочь И. в спорный период времени проживали по месту жительства К. Из материалов дела видно, что Л. зарегистрирован в г. П. по <адрес>, а мать ребенка — К., с которой истец в браке не состоит, а также их дочь зарегистрированы и проживают по <адрес>. Вместе с тем, фактически истец проживает по месту жительства К., о чем свидетельствует как его исковое заявление в суд, в котором истец указывает адрес своего фактического проживания: <адрес>, так и вышеуказанное нотариально удостоверенное соглашение от 23 сентября 2011 года между родителями Л. и К. о месте жительства ребенка, из содержания которого следует, что К. проживает по тому же адресу.

С учетом изложенного довод истца о том, что его дочь И. осталась без материнского попечения и он вынужден воспитывать ребенка один, не подтвержден соответствующими доказательствами.

Нотариально удостоверенное заявление К. от 9 декабря 2011 года о том, что она не желает оформлять отпуск по уходу за малолетней дочерью И. и полагает, что такой отпуск вправе оформить отец ребенка, не принято во внимание судебной коллегией, поскольку составлено после вынесения судом решения, а кроме того, не свидетельствует об отсутствии материнского попечения со стороны К. в отношении ребенка, а подтверждает лишь нежелание матери использовать отпуск по уходу за ребенком.

6, 7, 8. Судами Калининградской области в 2010 – 2012 годы не рассматривались споры по требованиям, связанным с предоставлением отпуска работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 Трудового кодекса РФ); по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 Трудового кодекса РФ); по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при предоставлении ежегодных отпусков, о продлении или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, когда работник в период отпуска осуществлял уход за больным ребенком (больным членом семьи) (ст. ст. 260, 123, 124, 125, 126 Трудового кодекса РФ).

9. Анализ поступивших на обобщение дел показал, что судами рассматривается значительное количество споров по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии, установленные ст. 261 Трудового кодекса РФ беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Например.

Киселева О.О. обратилась в суд с иском к ООО «Калина» о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, пособия по беременности и родам, — указав при этом, что она с ведома и по поручению работодателя была фактически допущена к работе в должности <данные изъяты>. Трудовой договор в письменной форме с ней заключен не был, с приказом о приеме на работу не ознакомили. 13 августа 2010 года в связи с плохим самочувствием ввиду нахождения в состоянии беременности она отпросилась с работы. 17 августа 2010 года её не допустили к работе, а 25 августа 2010 года уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ — истечение срока трудового договора (ст. 79 Трудового кодекса РФ), предложенные ей ответчиком приказ об увольнении и срочный трудовой договор она подписать отказалась. Истец полагает увольнение незаконным, так как фактически с нею был заключен трудовой договор на неопределенный срок и расторгнут он в период ее беременности.

Решением Московского районного суда г. Калининграда от 23 декабря 2010 года, оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии Калининградского областного суда от 20 апреля 2011 года, Киселева О.О. восстановлена в ООО «Калина» в прежней должности <данные изъяты> с 25 августа 2010 года; с ООО «Калина» в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, пособие по временной нетрудоспособности и компенсация морального вреда.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении дела и подтверждено материалами дела, трудовой договор с истцом в требуемой ст. 67 Трудового кодекса РФ письменной форме, ответчиком заключен не был, в нарушение норм ст. 68 Трудового кодекса РФ не был издан работодателем и приказ о приеме истца на работу. Однако, поскольку Киселева О.О. фактически была допущена к работе в должности <данные изъяты> с ведома и по поручению работодателя, суд сделал законный вывод, что в силу положений ст. ст. 16, 61, 67 Трудового кодекса РФ это обстоятельство подтверждает заключение с нею трудового договора. В связи с отсутствием доказательств, отвечающих требованиям закона об их относимости и допустимости, подтверждающих заключение с истцом срочного трудового договора, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о заключении с Киселевой О.О. трудового договора на неопределенный срок.

Представленный ответчиком в подтверждение возражений по иску срочный трудовой договор, суд не принял во внимание, поскольку он не подписан истцом, как это предусмотрено ст. 67 Трудового кодекса РФ.

Кроме этого, судом при рассмотрении дела установлено, что в представленном ответчиком трудовом договоре от 25 июня 2010 года, который не был подписан Киселевой О.О., указано условие об испытании работника сроком на 2 месяца, что противоречит положениям ст. 70 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми при заключении трудового договора сроком до 2 месяцев испытание при приеме на работу не устанавливается; при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель; а в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Как указано выше, срочный трудовой договор не подписан истцом, поэтому суд первой инстанции правильно оценил вышеуказанное обстоятельство как грубое нарушение работодателем трудового законодательства.

Кроме того, решая вопрос о восстановлении истца на прежнее место работы, суд обоснованно учел, что на момент увольнения Киселева О.О. находилась в состоянии беременности, поэтому расторжение с нею трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не допускается в силу ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ, устанавливающей дополнительные гарантии для беременных женщин.

В то же время, статьей 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ непосредственно в период беременности женщины определенным образом ограничивается. В частности, согласно части 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допускается, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Например.

Аверьянова И.А. обратилась в Центральный районный суд г. Калининграда с иском к МУП «Муниципальная собственность» о восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, ссылаясь на то, что 11 апреля 2008 года она была принята по срочному трудовому договору на должность <данные изъяты> МУП «Муниципальная собственность» на время отсутствия основного работника Т. В п. 2.4 заключенного с нею трудового договора был оговорен срок его действия – до 06 июля 2009 года.

16 января 2009 года истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам с 12 января по 31 мая 2009 года, а затем – отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет: с 01 июня 2009 года по 04 сентября 2010 года.

Приказом работодателя от 2 декабря 2009 года срочный трудовой договор прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – истечение срока его действия.

Истец полагала, что расторжение с нею трудового договора является незаконным, так как произведено в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, истец полагала, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку уволена она не 6 июля 2009 года, как было указано в трудовом договоре, а позже – 2 декабря 2009 года.

Решением Центрального районного суда г. Калининграда от 3 марта 2010 года, оставленным без изменения судом кассационной инстанции (кассационное определение от 12 мая 2010 года), в иске Аверьяновой И.А. отказано.

Разрешая спор, суд исходил из того, что с истцом был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — Т., за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (ст. ст. 59, 79 Трудового кодекса РФ).

Указание в договоре конкретной даты окончания у Т. отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет – 6 июля 2009 года, правового значения не имеет, поскольку из имеющихся в деле доказательств следует, что трудовой договор заключен с истцом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор мог бы считаться прекращенным с 6 июля 2009 года, если бы Т. по окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет вышла на работу. Однако, как установлено судом при рассмотрении дела, предоставленный Т. отпуск по уходу за ребенком был продлен работодателем приказом от 8 июня 2009 года до достижения ребенком возраста трех лет, то есть до 7 января 2011 года.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что с истцом заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который прекращается с выходом этого работника на работу.

Поскольку Т. прервала свой отпуск по уходу за ребенком и вышла на работу 2 декабря 2009 года, работодатель вправе был прекратить заключенный с истцом трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с указанной даты (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Довод истца о том, что в соответствии с положениями ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ она не могла быть уволена в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком, судом правильно признан несостоятельным, поскольку истечение срока трудового договора (за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения) является самостоятельным основанием его прекращения, закрепленным п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Данное основание не входит в число оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые указаны в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Поэтому на работника, трудовой договор с которым прекращается с истечением срока его действия, не распространяются гарантии, закрепленные законодательством для случаев увольнения с работы по инициативе работодателя.

Карчевская М.Б. обратилась в Балтийский городской суд Калининградской области с иском к Полевому учреждению № 51412 Центрального Банка РФ о признании незаконным приказа от 15 октября 2010 года об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ; о признании трудового договора от 14 мая 2010 года заключенным на неопределенный срок; о восстановлении на прежнем месте работы; о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

В обоснование требований истец указала, что она на основании трудового договора от 14 мая 2010 года была принята в Полевое учреждение № 51412 Центрального Банка РФ на должность <данные изъяты> на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в этот же день был издан приказ № о приеме на работу.

Приказом № от 15 октября 2010 года Карчевская М.Б. была уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока трудового договора.

Истица считает увольнение незаконным, так как она не была предупреждена в письменной форме за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора, такое уведомление получено ею только 28 октября 2010 года, и уволена она в период временной нетрудоспособности в связи с предоставлением отпуска по беременности и родам.

Кроме этого, полагает, что поскольку она на момент увольнения находилась в состоянии беременности, работодатель обязан был в силу норм ст. 261 Трудового кодекса РФ предложить ей иную работу. Не был продлен с ней трудовой договор и до окончания беременности, о чем она просила ответчика.

Суд привлек к участию в деле в качестве ответчика Центральный Банк РФ.

Решением Балтийского городского суда Калининградской области от 23 декабря 2010 года, оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 16 марта 2011 года, Карчевской М.Б. отказано в удовлетворении заявленных требований.

Отказывая Карчевской М.Б. в иске, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись законные основания для расторжения трудового договора с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ и порядок увольнения им соблюден. С таким выводом суда согласился и суд кассационной инстанции по следующим основаниям.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Истечение срока трудового договора в силу п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ является основанием прекращения трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник в соответствии с ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что в п. 4 заключенного с истцом трудового договора определено, что он прекращается при выходе на работу отсутствующего работника. Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно не согласился с доводом Карчевской М.Б. о том, что в трудовом договоре не оговорен срок его действия.

Как видно из дела, 11 октября 2010 года истцу на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности работодателем был предоставлен отпуск по беременности и родам.

В связи с выходом на работу 14 октября 2010 года основного работника — Й., приказом от 15 октября 2010 года Карчевская М.Б. уволена в период ее беременности по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – в связи с истечением срока трудового договора.

Разрешая спор и отказывая Карчевской М.Б. в иске, суд первой инстанции обоснованно исходил из положений ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или оплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Поскольку при рассмотрении дела было установлено отсутствие у работодателя возможности перевода истца на другую работу в порядке ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ, суд сделал правильный вывод о том, что прекращение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – в связи с выходом замещаемой ею работницы на работу, соответствует действующему законодательству.

Не соглашаясь с доводом истца о несоблюдении работодателем установленного ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срока предупреждения о прекращении срочного трудовой договора – не менее чем за три календарных дня до увольнения, суд обоснованно указал, что в силу упомянутой нормы права при увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, обязательного соблюдения указанного срока предупреждения не требуется.

В связи с тем, что прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ), суд первой инстанции правильно не принял во внимание довод истца о нарушении ответчиком требований ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Не соглашаясь с доводом Карчевской М.Б. об обязанности работодателя перевести её на другую имеющуюся у Центрального Банка РФ в иных местностях работу, суд правильно указал на то, что это требование не основано на законе, поскольку в силу ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Между тем, как усматривается из материалов дела, такая гарантия не предусмотрена ни заключенным с истцом трудовым договором, ни иным соглашением, а коллективный договор в учреждении не заключен.

11. Решая вопрос о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами, воспитывающими детей без матери, суды учитывают положения ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, запрещающие увольнение таких лиц (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Например.

Х. обратился в суд с иском к ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» о признании увольнения незаконным, о восстановлении на прежнее место работы, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований истец указал, что он работал у ответчика с 7 апреля 2003 года в должности <данные изъяты>, а с 17 июля 2006 года – <данные изъяты>. 28 июля 2009 года он (истец) был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, а приказом от 1 октября 2009 года уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности и штата работников.

Истец полагал увольнение незаконным, поскольку один воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, поэтому не мог быть уволен по инициативе работодателя в силу гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, истец ссылался на несоблюдение работодателем требований ст. 179 Трудового кодекса РФ об учете его преимущественного права на оставление на работе как работника, имеющего более высокую производительность труда и квалификацию.

Решением Московского районного суда г. Калининграда от 15 апреля 2010 года, оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Калининградского областного суда от 23 июня 2010 года, Х. восстановлен с 5 октября 2009 года на прежней работе в качестве <данные изъяты> филиала «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» г. Калининград», в его пользу с ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам» взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.

Разрешая спор и восстанавливая истца на прежней работе, суд первой инстанции руководствовался нормами ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, в силу которых расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, Х. имеет сына У., не достигшего возраста четырнадцати лет, и воспитывает его без матери.

Вывод суда о том, что истец без матери воспитывает ребенка, не достигшего возраста четырнадцати лет, обоснован следующими доказательствами. Вступившим в законную силу решением Центрального районного суда г. Калининграда от 23 июня 2009 года определено проживание несовершеннолетнего У., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, с отцом Х. Из данного решения суда следует, что брак между супругами расторгнут решением мирового судьи 4-го судебного участка Центрального района г. Калининграда от 26 декабря 2007 года, а также усматривается, что мать несовершеннолетнего ребенка Ф. совместно с сыном не проживает с 2005 года, фактически его воспитанием не занимается. Кроме этого, факт воспитания истцом сына без матери подтвержден и школьной характеристикой ребенка.

Довод кассационной жалобы о том, что истец не может считаться отцом, воспитывающим ребенка без матери, так как мать ребенка не лишена родительских прав, не принят во внимание судебной коллегией, поскольку из анализа норм ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ не следует, что установленные законом ограничения, связанные с увольнением по инициативе работодателя отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери, обусловлены лишением родительских прав матери ребенка. Согласно данной норме права не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя, кроме случаев, прямо указанных в законе, с иными лицами, воспитывающими ребенка без матери, к числу которых, в том числе относится отец ребенка. Таким образом, правовое значение в данном случае имеет факт воспитания отцом без матери ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Тот факт, что мать ребенка обязана в силу закона участвовать в воспитании ребенка, не опровергает вывод суда о том, что мать ребенка фактически участия в воспитании ребенка не принимает и истец без матери воспитывает сына в возрасте до четырнадцати лет.

То обстоятельство, что истец зарегистрировал другой брак, также не является основанием для лишения его гарантий, установленных ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ, поскольку это прямо не предусмотрено законом.

Не соглашаясь с доводом представителя ответчика о наличии в действиях Х. злоупотребления правом, поскольку он скрыл от работодателя наличие обстоятельств, препятствующих его увольнению по инициативе работодателя, суд первой инстанции правильно указал, что этот довод противоречит материалам дела. Так, в уведомлении о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по этому основанию от 28 июля 2009 года, с которым истец был ознакомлен под роспись, работодателем указано, что действие статьи 261 Трудового кодекса РФ на Х. не распространяется, из чего следует, что истец поставил ответчика в известность о наличии у него гарантий, предусмотренных ст. 261 Трудового кодекса РФ, с чем работодатель не согласился.

12. В 2010 — 2012 годы судами Калининградской области дела по требованиям, основанием которых послужило нарушение прав на гарантии, установленные ст. 262 Трудового кодекса РФ лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и женщинами, работающим в сельской местности, не рассматривались.

II. В 2010 – 2012 годы судами Калининградской области рассматривались дела по заявлениям прокурора в порядке ст. 45 ГПК РФ в защиту прав и законных интересов несовершеннолетних о понуждении муниципальных учреждений выплатить в установленном законом размере заработную плату за период временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в полном размере.

Изучение дел, поступивших на обобщение, показало, что по всем делам производства были окончены в связи с отказом истцов от иска ввиду отсутствия материальных требований к ответчикам (абзац 4 ст. 220 ГПК РФ). В апелляционном порядке указанные судебные постановления обжалованы не были.

В качестве примера можно привести дело по иску прокурора Багратионовского района Калининградской области в защиту прав и законных интересов несовершеннолетней Ц., родившейся ДД.ММ.ГГГГ, к муниципальному образовательному учреждению средняя общеобразовательная школа г. Мамоново (далее – МОУ СОШ г. Мамоново) о взыскании заработной платы за июль и август 2009 года в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере <данные изъяты> руб.

В обоснование заявленных требований прокурор указал на заключение между МОУ СОШ г. Мамоново и несовершеннолетней Ц. срочного трудового договора, в соответствии с которым Ц. была принята на работу к ответчику на должность <данные изъяты> на период школьных каникул — с 01 июля 2009 года по 31 августа 2009 года, и на неправильное исчисление ответчиком заработной платы ввиду ее несоответствия установленному с 1 января 2009 года в Калининградской области региональным соглашением размеру минимальной заработной платы в сумме 6000 руб. в месяц.

В соответствии с требованиями ст. 37 ГПК РФ суд привлек к участию в деле законного представителя несовершеннолетней Ц. – ее мать Ы., а также привлек к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, администрацию муниципального образования «Мамоновский городской округ», ГУ Калининградской области «Центр занятости населения города Багратионовска».

При рассмотрении дела судом установлено, что прием несовершеннолетней на работу осуществлен на основании Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 июля 2005 года № 485 «Об утверждении Положения о порядке финансирования мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан», постановления Правительства Калининградской области «О финансировании мероприятий целевой Программы Калининградской области «Развитие системы социальной защиты населения и совершенствование трудовых отношений на 2007 -2015 годы», а также договора № о предоставлении государственной услуги по организации и проведению временных работ несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет от 1 июля 2009 года, заключенного между администрацией муниципального образования «Мамоновский городской округ», государственного учреждения Калининградской области «Центр занятости населения города Багратионовска» и МОУ СОШ г. Мамоново.

Осуществление надзора и контроля за организацией временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время возложено в силу ст. 7.1-1 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» на органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств (часть 3 ст. 271 Трудового кодекса РФ).

Заключенным между администрацией муниципального образования «Мамоновский городской округ», ГУ Калининградской области «Центр занятости населения города Багратионовска» и МОУ СОШ г. Мамоново договором о предоставлении государственной услуги по организации и проведению временных работ несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет был определен порядок финансирования затрат каждой из сторон на организацию и проведение временных работ, в соответствии с которым администрация МО «Мамоновский городской округ» обязалась ежемесячно со дня предоставления МОУ СОШ г. Мамоново предусмотренных договором документов перечислять на расчетный счет предприятия финансовые средства, выделенные из местного бюджета из расчета на одного гражданина, принимающего участие во временных работах несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет. При этом определено, что ежемесячный размер финансовых средств, выделяемых из средств местного и регионального бюджетов на оплату труда одного человека (включая уплату единого социального налога), отработавшего в этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не должен быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ (в ред. от 20.04.2007) «О минимальном размере оплаты труда» (пункты 2.1.2, 2.1.3 договора).

ГУ Калининградской области «Центр занятости населения города Багратионовска» обязалось направлять МОУ СОШ г. Мамоново в период действия настоящего договора несовершеннолетних граждан, обратившихся в Центр занятости в качестве ищущих работу, изъявивших желание участвовать во временных работах, в соответствии с заявкой на организацию временных работ несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, и выплачивать за счет субвенции из федерального бюджета материальную поддержку вышеуказанным несовершеннолетним гражданам (пункты 2.2.2, 2.2.3 договора). Такая материальная поддержка была выплачена несовершеннолетней Ц. за июль и август 2009 года в общей сумме <данные изъяты> рублей.

МОУ СОШ г. Мамоново обязалось принять на временные работы по направлению Центра занятости 20 названных выше граждан и заключить с каждым из них срочный трудовой договор, а также производить с ними расчеты по оплате труда за выполненный объем временных работ за счет средств, выделенных из местного бюджета, в размере <данные изъяты> руб. в расчете на одного человека (включая уплату всех налогов), но не ниже установленного Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ минимального размера оплаты труда (пункты 2.3.4, 2.3.5 договора).

При рассмотрении данного дела судом первой инстанции было установлено, что на основании направления ГУ Калининградской области «Центр занятости населения города Багратионовска» между МОУ СОШ г. Мамоново и несовершеннолетней Ц. был заключен срочный трудовой договор о приеме ее на работу к ответчику на должность <данные изъяты> на период летних каникул, определен срок его действия – с 1 июля 2009 года по 31 июля 2009 года. Дополнительным соглашением изменен срок действия заключенного трудового договора – до 31 августа 2009 года. Заключение указанного договора с Ц., достигшей возраста пятнадцати лет и получающей общее образование, соответствует положениям ч. 2 ст. 63 Трудового кодекса РФ, получение согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства в данном случае не требовалось.

Из материалов дела следует, что оплата труда несовершеннолетней Ц., с учетом установленной ей на основании ч. 1 ст. 92 Трудового кодекса РФ сокращенной продолжительности рабочего времени (20 часов в неделю), произведена МОУ СОШ г. Мамоново пропорционально отработанному ею времени. Так, за июль 2009 года ей была начислена заработная плата в сумме <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., выплачено после удержания НДФЛ — <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.; за август 2009 года начислено – <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., выплачено после удержания НДФЛ — <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Учитывая нормы части 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ о том, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленную истице продолжительность рабочего времени, составляющую половину от нормальной продолжительности рабочего времени — 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ), отсутствие в заключенном трудовом договоре обязанности ответчика осуществлять истице доплату к заработной плате за счет собственных средств, довод прокурора о нарушении прав истца на получение заработной платы исходя из установленного в Калининградской области минимального размера оплаты труда в размере 6000 рублей, нельзя признать состоятельным.

Принимая во внимание изложенное, суд первой инстанции вправе был принять отказ законного представителя несовершеннолетней Ц. — Ы., и несовершеннолетней Ц. от иска и прекратить производство по делу по основаниям, предусмотренным абзацем 4 ст. 220 ГПК РФ, поскольку это не противоречит закону и не нарушает права и законные интересы других лиц.

Из материалов дела следует, что МОУ СОШ г. Мамоново были нарушены установленные сроки выплаты заработной платы несовершеннолетней Ц., в связи с чем ответчик выплачивал ей заработную плату с уплатой одновременно денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ. Так, за июль 2009 года истцу была выплачена денежная компенсация в размере <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп., за август 2009 года – <данные изъяты> руб. <данные изъяты> коп.

Трудовое законодательство устанавливает и другие ограничения по работе несовершеннолетних, в силу которых несовершеннолетних нельзя направлять в командировки, привлекать к работе с вредными и опасными условиями труда, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ст. ст. 265, 268 Трудового кодекса РФ), в отношении таких работников не допускается замена отпуска денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 Трудового кодекса РФ), но такие споры судами Калининградской области в 2010 – 2012 годы не рассматривались. Не рассматривались судами Калининградской области и дела по спорам, связанным с проявлением дискриминации в сфере труда в отношении работников в возрасте до 18 лет; по требованиям о признании необоснованным отказа в приеме на работу; по требованиям об оспаривании расторжения трудового договора.

III. В 2010 – 2012 года судами Калининградской области рассматривались споры, связанные с прекращением трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, в случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более четырех месяцев) перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы. 

При рассмотрении споров, связанных с увольнением работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, суды исходили из того, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Так, Центральный районный суд г. Калининграда обоснованно признал незаконным увольнение Ш. по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, восстановил его на прежнее место работы в должности рабочего по комплексному обслуживанию здания в ГАУ КО «Центр МТО ОГВ Калининградской области» с 23 декабря 2010 года и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что 01 августа 2008 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор о приеме на работу на должность рабочего по комплексному обслуживанию административного здания, расположенного по <адрес>.

26 ноября 2010 года с Ш. в рабочее время произошел приступ эпилепсии, в результате которого он потерял трудоспособность и в течение 10 — 15 минут не исполнял свои трудовые обязанности.

Приказом от 29 ноября 2010 года в связи с вышеуказанными обстоятельствами Ш. был отстранен от работы до предъявления медицинского заключения о годности к выполнению работы с учетом условий труда, предусмотренных в трудовом договоре.

3 декабря 2010 года Калининградской областной клинической больницей по запросу работодателя было дано медицинское заключение, из которого следует, что Ш. наблюдается в Калининградском областном эпилептологическом кабинете; приступ произошел на фоне пропуска в приеме противоэпилептических препаратов, при этом, он может работать в должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий при условии соблюдения режима приема препаратов, однако ему противопоказана работа у огня, воды, на высоте, с движущимися механизмами, токами высокого напряжения.

Аналогичного содержания заключение о возможности выполнения работы по занимаемой истцом должности было выдано самому истцу Ш. 30 ноября 2010 года ГУЗ «Калининградская областная клиническая больница».

07 декабря 2010 года Ш. работодателем был предложен перевод на другую работу по медицинским показаниям, и он предупрежден о прекращении трудового договора по п. 8 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в случае отказа от перевода.

Приказом от 22 декабря 2010 года ответчик уволил истца по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Разрешая спор, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что законных оснований для увольнения истца по указанному основанию у работодателя не имелось.

При этом суд исходил из того, что в соответствии со ст. 224 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой.

В силу норм ч.ч. 1, 2, 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

С учетом приведенных выше правовых норм суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Между тем медицинского заключения о нуждаемости истца в переводе на другую работу по состоянию здоровья у ответчика на момент прекращения с ним трудового договора по указанному основанию, не имелось.

Из медицинских заключений ГУЗ «Калининградская областная клиническая больница» от 30 ноября 2010 года и от 03 декабря 2010 года, на которые ссылался ответчик в обоснование прекращения трудового договора, не следует, что Ш. по состоянию здоровья нуждается в таком переводе.

Как изложено выше, из указанных заключений усматривается, что Ш. может работать в должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий. При этом, то обстоятельство, что в названных заключениях отражено о необходимости соблюдения истцом режима приема препаратов, а также указано, что ему противопоказана работа у огня, воды, на высоте, с движущимися механизмами, токами высокого напряжения, само по себе достаточным основанием к признанию истца нуждающимся в переводе на другую работу не является, учитывая, что из условий заключенного с Ш. трудового договора не следует, что в его обязанности входит работа у огня, воды, на высоте, с движущимися механизмами, токами высокого напряжения. Доказательств, свидетельствующих о том, что при выполнении трудовой функции по указанной должности перечисленные виды работ применяются истцом постоянно в течение рабочего времени, ответчиком не представлено.

Судебная коллегия, оставляя решение суда первой инстанции без изменения, согласилась с такими выводами суда.

Рассматривая дела данной категории, суды учитывают, что индивидуальная программа реабилитации, разработанная для инвалида учреждением медико-социальной экспертизы, в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» обязательна для организаций и учреждений при оценке нуждаемости работника во временном (постоянном) переводе на другую работу по состоянию здоровья.

Статьями 7 и 8 Федерального закона от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (ред. от 20.07.2012) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусмотрено, что определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма, осуществляется медико-социальной экспертизой; медико-социальная экспертиза осуществляется исходя из комплексной оценки состояния организма на основе анализа клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных освидетельствуемого лица с использованием классификаций и критериев, разрабатываемых и утверждаемых в порядке, определяемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Такая экспертиза осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, на которые возлагается, в том числе разработка индивидуальных программ реабилитации инвалидов.

Порядок и условия признания лица инвалидом установлены Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 февраля 2006 года № 95, утвердившим Правила признания лица инвалидом.

Согласно п. 8 указанных Правил при установлении гражданину группы инвалидности одновременно определяется в соответствии с классификациями и критериями, предусмотренными Приказом Минздравсоцразвития России от 22 августа 2005 года № 535, степень ограничения его способности к трудовой деятельности (III, II или I степень ограничения) либо группа инвалидности устанавливается без ограничения способности к трудовой деятельности.

Гражданину, признанному инвалидом, в соответствии с п. 36 Правил выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации.

Для гражданина, признанного инвалидом специалистами бюро (главного бюро, Федерального бюро), проводившими медико-социальную экспертизу, разрабатывается индивидуальная программа реабилитации, которая утверждается руководителем соответствующего бюро.

Из приведенных выше правовых норм следует, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения МСЭ, которые в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» обязательны для организаций и учреждений.

Так, Балтийский городской суд Калининградской области решением от 01 февраля 2012 года, отказывая Э. в иске к Открытому акционерному обществу «772 ремонтный завод средств связи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ произведено работодателем в соответствии с требованиями действующего законодательства.

При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что Э. на основании трудового договора с 4 января 2003 года работал в ОАО «772 РЗСС» (ранее – ФГУП «772 РЗСС БФ» МО РФ), с 1 марта 2010 года — в должности радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования № разряда ремонтной бригады УКВ ремонтного участка №.

30 июля 2011 года Э. перенёс инфаркт миокарда, вследствие чего был временно нетрудоспособен до 28 октября 2011 года.

По итогам медико-социальной экспертизы, проведённой бюро № 5 ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Калининградской области», 28 октября 2011 года Э. был признан инвалидом II группы на срок до 1 ноября 2012 года, с установлением второй степени ограничения способности к трудовой деятельности.

Согласно пункту 10 акта освидетельствования от 28 октября 2011 года в отношении Э. разработана индивидуальная программа реабилитации инвалида, в соответствии с которой Э. противопоказан труд в обычных производственных условиях, но он может выполнять работу в специально созданных условиях для инвалидов (значительно сокращённый рабочий день, дополнительные перерывы) или на дому с учётом профессиональных навыков инженера-радиотехника и не нуждается в содействии в трудоустройстве.

14 ноября 2011 года работодатель обратился в бюро № 5 ФГУ «ГБ МСЭ по Калининградской области» с письменным запросом, в котором просил дать разъяснения по карте № к акту освидетельствования от 28 октября 2011 года Э. в части практической реализации рекомендаций о противопоказаниях и доступных условиях труда, изложенных в индивидуальной программе реабилитации инвалида, и возможности оставления истца на прежнем рабочем месте в должности радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования с условиями труда, изложенными в письменных сведениях о характере и условиях трудовой деятельности истца.

С этой целью работодатель представил в ФГУ «ГБ МСЭ по Калининградской области» письменные сведения о характере и условиях труда Э. по должности радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования, согласно которым: общие условия труда истца являются вредными (работа в помещении ремонтной бригады УКВ со свинцово-оловянным припоем, шумом, ЭМП радиочастотного диапазона), отнесены к классу 3.2 (вредные второй степени); физическая тяжесть труда характеризуется массой поднимаемого им вручную груза до 10 кг, неудобной рабочей позой, фиксированной до 25%, удержанием груза и приложением усилий за рабочий день до 1000 кгс х с, наклонами корпуса за рабочий день в количестве до 20, перемещением в пространстве за рабочий день до 2 км; напряжённость труда характеризуется наличием интеллектуальной и эмоциональной нагрузки.

29 ноября 2011 года в ОАО «772 РЗСС» поступили письменные разъяснения председателя состава бюро № 5 ФГУ «ГБ МСЭ по Калининградской области», согласно которым Э. не может работать в должности радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования в обычных производственных условиях с наличием вредных условий труда, указанных в представленных сведениях о характере и условиях трудовой деятельности. При этом истец может работать в специально созданных условиях, не имеющих вредных производственных факторов, с учётом профессиональных навыков при возможности работодателя их предоставить, или на дому, выполняя ремонт и сборку мелкой радиоэлектронной аппаратуры, бытовой аппаратуры.

Ввиду отсутствия у работодателя соответствующей работы, необходимой истцу в соответствии с медицинским заключением, Э. приказом от 1 декабря 2011 года был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в этот же день истец ознакомлен с данным приказом.

Отказывая Э. в иске, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что индивидуальной программой реабилитации инвалида, являющейся обязательной для исполнения работодателем в силу прямого указания в законе, определено, что истец не может работать в должности радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования в обычных производственных условиях, а из установленных по делу доказательств следует, что в ОАО «772 РЗСС» отсутствовала другая работа, которая могла быть предложена Э. с учетом его квалификации, заболевания и рекомендаций, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации.

Кроме этого, суд принял во внимание, что работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для истца на его рабочем месте.

Обоснованно суд учел и то обстоятельство, что квота для приёма на работу инвалидов в отношении ОАО «772 РЗСС» в 2010–2011 годы не устанавливалась, соответственно обязанности по созданию для Э. специального рабочего места у ответчика не имелось.

Суд апелляционной инстанции согласился с приведенными выше выводами суда.

Иные споры, связанные с применением законодательства, регулирующего труд лиц, являющихся инвалидами, судами Калининградской области в 2010 – 2012 годы не рассматривались.

Судебная коллегия по гражданским делам

Калининградского областного суда

Заказать звонок
Нажимая кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.